La Justicia ha declarado nulo el cese de un trabajador despedido después de que su empresa conociera que iba a ser padre. La nueva normativa laboral refuerza la obligación de informar por escrito sobre las condiciones del periodo de prueba, aunque no establece de forma general que todos los ceses deban justificarse.
El periodo de prueba permite a las empresas comprobar si una persona se adapta al puesto de trabajo y a los trabajadores valorar si las condiciones responden a sus expectativas. Sin embargo, esta figura no otorga a las compañías libertad absoluta para extinguir un contrato ni las exime de respetar los derechos fundamentales.
Una reciente resolución del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha vuelto a poner el foco sobre los límites legales de esta práctica. El tribunal confirmó la nulidad del cese de un trabajador que había sido despedido durante el periodo de prueba después de que la empresa conociera que iba a ser padre.
El caso evidencia que la extinción de un contrato durante este plazo puede tener consecuencias económicas y laborales importantes cuando existen indicios de discriminación y la empresa no acredita que su decisión responde a motivos ajenos a las circunstancias personales del trabajador.
La resolución también coincide con la entrada en vigor, el 5 de octubre, del Real Decreto 723/2026, que amplía la información que las empresas deben facilitar por escrito sobre las condiciones laborales, incluida la duración y las condiciones del periodo de prueba.
Un despido durante el periodo de prueba que terminó en los tribunales
El trabajador afectado ocupaba un puesto de jefe de laboratorio y había sido contratado mediante un contrato indefinido con seis meses de periodo de prueba.
Según los hechos analizados por los tribunales, la empresa conocía que iba a ser padre cuando decidió extinguir la relación laboral, en marzo de 2024. El trabajador había estado de baja médica y recibió la comunicación de que no había superado el periodo de prueba.
El Tribunal de Instancia de Girona declaró nulo el cese, ordenó la readmisión y fijó una indemnización de 10.000 euros por daños morales. Posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña confirmó la nulidad de la decisión empresarial.
La compañía alegó pérdida de confianza, quejas de clientes y problemas de rendimiento. Sin embargo, la documentación aportada no permitió acreditar suficientemente que la decisión estuviera desvinculada de la próxima paternidad del empleado.
Cuando existen indicios fundados de discriminación, corresponde a la empresa aportar pruebas que permitan demostrar que la extinción obedeció a razones legítimas y ajenas a esa circunstancia.
La resolución no significa que una baja médica o la próxima paternidad impidan automáticamente extinguir un contrato durante el periodo de prueba. Lo determinante es que la decisión empresarial no esté motivada por una circunstancia protegida por la ley.
Qué permite realmente el periodo de prueba
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula esta figura y establece que el periodo de prueba debe pactarse por escrito. Su duración depende de los límites legales y de lo que establezca el convenio colectivo aplicable.
En ausencia de una regulación convencional específica, el límite general es de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para los demás trabajadores. En empresas de menos de 25 trabajadores, el máximo para quienes no sean técnicos titulados es de tres meses. En determinados contratos temporales de hasta seis meses, el periodo de prueba no puede superar un mes, salvo que el convenio disponga otra cosa.
Durante ese plazo, cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral sin necesidad de seguir, con carácter general, las reglas ordinarias del despido. No obstante, esta facultad tiene límites.
La extinción puede ser declarada nula si vulnera derechos fundamentales, como la prohibición de discriminación. También pueden surgir problemas legales si el pacto de prueba no es válido, no respeta los requisitos aplicables o se utiliza de forma fraudulenta.
Por ello, el periodo de prueba no debe confundirse con una autorización para adoptar decisiones arbitrarias o contrarias a la legislación laboral.
La nueva normativa obliga a concretar las condiciones por escrito
El Real Decreto 723/2026, en vigor desde el 5 de octubre, desarrolla nuevas obligaciones de información sobre las condiciones esenciales de la relación laboral y transpone parcialmente la normativa europea sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles.
Entre los datos que deben comunicarse por escrito figura la duración concreta del periodo de prueba, así como las condiciones y obligaciones vinculadas a su desarrollo.
Cuando se establezca una duración superior al límite general de seis meses por aplicación del convenio colectivo, la norma contempla supuestos justificados por la naturaleza del empleo, el interés de la persona trabajadora o la necesidad de evaluar su idoneidad tras una suspensión de la relación laboral.
La regulación refuerza la transparencia con la que deben formalizarse las condiciones del contrato. Sin embargo, conviene distinguir esta obligación de información de otra cuestión diferente: si la empresa debe explicar las razones por las que considera que un trabajador no ha superado el periodo de prueba.
Sobre el alcance de esta última obligación existen interpretaciones jurídicas distintas. El decreto no establece de manera inequívoca una obligación general de motivar todos los ceses durante el periodo de prueba, aunque la documentación previa puede resultar determinante para acreditar que una decisión es legítima cuando se cuestiona judicialmente.
Documentar las decisiones puede evitar conflictos laborales
La jurisprudencia pone de manifiesto la importancia de que las empresas puedan acreditar cómo se ha desarrollado la relación laboral y qué elementos sustentan sus decisiones.
Registrar las evaluaciones profesionales, comunicar las deficiencias detectadas y conservar la documentación pertinente puede facilitar la defensa de una extinción cuando existen motivos objetivos relacionados con el desempeño del puesto.
Esta precaución adquiere especial relevancia si el trabajador se encuentra en una situación protegida, ha solicitado el ejercicio de un derecho laboral o existen circunstancias que puedan suscitar indicios de discriminación.
La documentación no garantiza por sí sola que el cese sea declarado válido, pero puede resultar decisiva para demostrar que la decisión empresarial no responde a motivos prohibidos.
Cuando un tribunal declara nula una extinción por discriminación, las consecuencias pueden incluir la readmisión del trabajador, el abono de los salarios dejados de percibir y una indemnización adicional por los daños causados, según las circunstancias del caso.
En la resolución analizada, la empresa tuvo que afrontar la readmisión y una indemnización de 10.000 euros por daños morales, además de los salarios correspondientes al periodo entre el cese y la reincorporación efectiva.
Un equilibrio entre la flexibilidad empresarial y los derechos laborales
El periodo de prueba sigue siendo una herramienta útil para comprobar la adecuación de una persona a un puesto de trabajo. Su finalidad es facilitar esa evaluación durante la fase inicial de la relación laboral, no sustituir las garantías que protegen a los trabajadores frente a decisiones discriminatorias.
La nueva normativa refuerza la obligación de informar de forma clara sobre las condiciones del contrato, mientras que las resoluciones judiciales recuerdan que la libertad de desistimiento no puede ejercerse vulnerando derechos fundamentales.
Para las empresas, el reto consiste en mantener la flexibilidad que ofrece esta figura y, al mismo tiempo, garantizar que las decisiones se ajusten a la legislación vigente. Para los trabajadores, conocer las condiciones pactadas y conservar la documentación contractual resulta esencial para identificar posibles irregularidades.
La evolución de la normativa y de la jurisprudencia determinará cómo se resuelven los casos futuros, especialmente en aquellos en los que se discuta si una extinción durante el periodo de prueba responde realmente a motivos profesionales o encubre una vulneración de derechos.
